Comprendre la rupture conventionnelle

Table des matières

• En résumé infographie : Télécharger PDF
• Pourquoi faire une lettre de pause conventionnelle ?
  • Pour l’employé
  • Pour l’employeur
• Que doit contenir une lettre de pause conventionnelle ?
  • Modèle de lettre de rupture conventionnelle : formulaire Cerfa
  • Comment envoyer la lettre ?
• Comment se passe la procédure de panne conventionnelle ?
  • Comment se déroulent les négociations ?
  • Qui peut participer aux négociations ?
  • Que contient la convention de rupture ?
• Quel est le montant de la liquidation conventionnelle ?
  • Comment calculer l’allocation de liquidation conventionnelle ?
  • Négociation du montant de l’indemnité de licenciement conventionnelle : la procédure en détail
  • est l’indemnité de départ conventionnelle imposable ?
• La ventilation conventionnelle est-elle applicable dans la fonction publique ?
• Quels sont les délais à respecter pour la pause conventionnelle ?
• Pause et
• Note conventionnelle rupture conventionnelle en quelques chiffres
• Télécharger PDF

L’ employeur ou le salarié peut résilier indéfiniment un contrat de travail au moyen d’une procédure amiable afin de préserver les intérêts de chaque partie. Pour engager la procédure conventionnelle de répartition et exprimer son intention, l’initiateur doit envoyer une lettre autre que la lettre de démission ou de licenciement. Les conseils d’un avocat spécialisé en droit du travail fournissent plus de détails sur les droits et obligations de chaque partie. Quel est son contenu et quelles sont les étapes à suivre après le dépôt de la lettre de rupture conventionnelle ? Explications.

Lire également : Les clés pour sélectionner la formation parfaite afin de développer vos compétences

En résumé infographique : Télécharger le PDF

Pourquoi faire une lettre de décomposition conventionnelle ?

Tant pour l’employeur que pour l’employé, la ventilation conventionnelle est intéressante à plusieurs niveaux. Une étude du ministère du Travail a montré que 437 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées en 2018, contre 222 000 en 2009, soit une augmentation de 3,7 %. Les avantages partagés entre l’employeur et l’employé expliquent pourquoi ces chiffres ont explosé.

A lire aussi : Les solutions de financement pour la formation professionnelle des entrepreneurs

Pour l’employé

Les employés peuvent exiger une panne conventionnelle pour de nombreuses raisons telles que manque de motivation, souci de direction, changement de projet, raisons liées à l’âge, santé, etc. Dans ce type de situation, le salarié sous contrat permanent est libre de préavis, contrairement à la procédure en cas de démission. La rupture conventionnelle présente également un avantage financier pour lui. En fait, il reçoit une indemnité de départ qui est plus généreuse que la rémunération légale, appelée indemnité de départ Conventionnel. En outre, son départ permet également au travailleur de recevoir des allocations de chômage, qu’il ne peut recevoir s’il démissionne. Bref, la soumission d’une lettre de rupture conventionnelle permet à l’employé de quitter l’entreprise dès que possible et avec privilège.

Pour l’employeur

La formulation d’une lettre de rupture conventionnelle simple ou collective est d’intérêt juridique pour l’employeur. En effet, si les deux parties parviennent à s’entendre sur les conditions de résiliation du contrat de travail, l’entreprise ne risque pas de contester contre les hommes prud’hommes ni d’amendes dues à des licenciements abusifs ou injustifiés.

Bon à savoir

Seuls les contrats à durée indéterminée ou CDI peuvent faire l’objet d’une violation de l’accord. Toutefois, l’accord peut être proposé de résilier un contrat sur un contrat fixe, mais à titre de rupture à l’amiable. Par conséquent, il est important de discerner les deux procédures. En effet, il s’agit d’une rupture normale d’un contrat autorisé pour rupture d’un contrat anticipé ou d’un contrat d’apprentissage.

Que doit contenir une lettre de rupture conventionnelle ?

Pour proposer une pause conventionnelle, l’employeur ou l’employé doit en faire la demande. C’est la lettre de rupture conventionnelle. Les éléments à constituer sont les suivants :

• Objet de la lettre : demande de pause conventionnelle ;
• l’ identité de l’employé ;
• la position qu’elle occupe au sein de l’entreprise et le type de contrat qu’elle détient ;
• la date de dépôt de la lettre ;
• les motifs (facultatifs) et la proposition de rupture conformément aux règles adoptées par le code du travail visées aux articles 1237-11 à 1237-16 ;
• La proposition d’entrevue préliminaire pour discuter des raisons de la répartition et entamer les négociations nécessaires (indemnisation conventionnelle de licenciement).

Modèle de lettre de rupture conventionnelle : module Cerfa

Sur le site de Telérc, l’administration met à la disposition de l’employeur et de l’employé un formulaire Cerfa. Ce document officiel peut être téléchargé gratuitement et facilite l’application. Toutefois, elle n’est valable qu’en cas de rupture de contrat d’un CDI.

Comment envoyer la lettre ?

Cette lettre doit être envoyée telle qu’elle a été enregistrée avec avis de réception. Vous pouvez également le retourner en main pour le déchargement avec la date de réception. Pour l’employé, il doit être adressé au destinataire selon la structure de l’entreprise : ou à l’employeur…

Note  :

Vous n’avez pas besoin d’envoyer une lettre de rupture conventionnelle pour activer la procédure. En fait, La procédure à suivre peut être choisie oralement lors d’un simple entretien. Toutefois, il est recommandé que la demande soit faite afin d’exprimer la volonté de résilier le contrat de travail et les raisons.

Comment se passe la procédure de panne conventionnelle ?

Tout d’abord, l’employeur ou l’employé propose une rupture de contrat par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main contre la signature.

Ensuite, après avoir reçu la lettre, une entrevue préliminaire liée à cette demande doit avoir lieu dans un délai de 10 jours à 1 mois. Cette entrevue peut conclure comment elle est divisée en une ou plusieurs séances selon les discussions. En fait, les négociations peuvent être appuyées entre les deux parties, généralement en ce qui concerne le montant de l’indemnité de départ due au travailleur. Il est possible que ce dernier soit assisté par un conseiller membre d’une organisation syndicale représentant de son choix.

Une fois que les deux parties sont parvenues à un accord, les termes et conditions de la violation de l’accord sont établis dans un accord qui sera signé ultérieurement. Il mentionne ce qui suit :

• la somme de l’indemnité spécifique conventionnelle de liquidation ;
• Date de cessation définitive des droits.

Comment se déroulent les négociations ?

L’ employé a la possibilité de discuter du montant de son indemnité de départ. Il convient de noter que cette indemnisation ne doit jamais être inférieure à la loi du licenciement ou de l’indemnisation contractuelle. L’employeur fixe le montant en fonction de l’ancienneté, de la qualification et du salaire. La taille de la société est également un critère valable. Dans tous les cas, la négociation est nécessaire pour obtenir un montant favorable. En conséquence, si l’initiateur de la pause n’a pas de bonnes compétences de négociation, il peut demander de l’aide.

Qui pouvez -vous participer aux négociations ?

Lors d’entrevues préliminaires dans le cadre d’une panne conventionnelle, l’employé peut demander à être accompagné de :

• Un collègue de choix, du personnel de l’entreprise ;
• un employé ayant un mandat syndical ;
• un employé de la délégation du personnel auprès du Comité économique et social ;
• un délégué du personnel élu du comité d’entreprise ;
• Un conseiller de l’employé qui a choisi à partir d’une liste fournie par l’autorité administrative en cas d’absence de l’un de ces membres. Cette liste est établie sur décision à la Direction régionale des affaires, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ou DIRECTCTE.

Dans le cas où la présence d’un consultant est requise par l’employé, il doit informer l’employeur d’une telle décision avant la date fixée pour les entretiens.

Pour sa part, l’employeur peuvent également être accompagnés d’une personne de son choix qui fait partie du personnel de l’entreprise ou appartenant à une autre société de moins de 50 personnes. Il peut également s’adresser à une personne qui fait partie de son organisation syndicale patronale ou à un autre employeur travaillant dans la même succursale. À l’instar de l’employé, il est également tenu de fournir des informations s’il souhaite être assisté, avant la date prévue de l’entretien.

Veuillez noter que :

Ni l’employé ni l’employeur ne peuvent être représentés par un avocat ou une personne en dehors de la branche professionnelle à laquelle ils appartiennent au cours de l’entretien préliminaire.

Que contient la convention de rupture ?

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un accord marquant l’accord amiable entre l’employeur et le travailleur. Il s’agit d’un module Cerfa qui définit les modes pris pour fin du contrat de travail. Il définit en particulier :

• le numéro SIRET de l’entreprise ;
• l’ identité et les coordonnées de l’employé ;
• Qualification des employés ;
• la rémunération de l’employé ;
• Le montant de l’indemnité de départ spécifique due à l’employé. L’article L. 1234-9 du Code du travail dispose qu’elle ne doit pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement ;
• la date de l’entrevue préalable ;
• La date réelle de résiliation du contrat de travail pour une période indéterminée. La date est toujours fixée le jour suivant celui où l’accord de résiliation a été approuvé par l’autorité administrative. En revanche, les deux parties sont libres de fixer la date de fin du contrat de travail à compter de la date qui leur convient.

L’ employeur et l’employé doivent avoir chacun une copie de l’accord sous peine d’invalidité de la violation du contrat, conformément à un arrêt rendu en février 2013 par la Cour de cassation. Un arrêt de la Cour de cassation en mars 2018 stipule que la copie destinée au travailleur doit être remise immédiatement par un tiers, afin d’assurer son libre consentement et de lui permettre de se retirer si vous le souhaitez.

Veuillez noter que :

Le contrat de travail reste en vigueur et s’applique tout au long de la procédure de résiliation, pendant la rédaction et l’approbation de la Convention. Elle ne prendra fin qu’à la date fixée pour la violation de l’accord, à moins que les deux parties n’en décident autrement et par consentement mutuel.

Quel est le montant de la liquidation conventionnelle ?

La ventilation conventionnelle permet à l’employé de recevoir une allocation spécifique, dont le montant minimum est calculé sur son salaire et son ancienneté. Il est à noter que les indemnités statutaires ont été modifiées plus tard à la réforme de 2017. Par exemple, l’employé n’avait droit à une indemnité de cessation d’emploi légale qu’après 8 mois d’ancienneté avant le 23 septembre 2017. Après les changements intervenus, l’indemnité de départ lui a été accordée, quelle que soit son ancienneté dans la société. Il convient de noter que l’indemnité de départ conventionnelle ne doit pas être inférieure à l’indemnité légale de cessation d’emploi.

Comment calculer l’allocation de liquidation conventionnelle ?

Voici les formules de calcul de l’indemnité de règlement conventionnelle :

Pour les ruptures conventionnelles signées avant la réforme, c’est-à-dire avant le 24 septembre 2017

• 1/5 mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/5 mois de salaire par an à partir de la 11e année d’ancienneté, plus 2/15 mois de salaire par an.

Pour les ruptures conventionnelles signées après la réforme :

• a quart du salaire mensuel par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• Un tiers du salaire d’un mois par an à compter de la onzième année d’ancienneté.

Pour connaître le montant du règlement, l’employeur effectue le calcul sur le salaire moyen, également appelé salaire de référence. Quant à l’ancienneté de l’employé, elle compte automatiquement à partir de la date de résiliation du contrat, c’est-à-dire à la fin de l’appel, qu’il soit exécuté ou non. Dans le cas où l’année est incomplète, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois d’une année complète.

Négociation du montant de la rémunération conventionnelle de licenciement : la procédure en détail

L’ employé a la possibilité d’entamer des négociations pour obtenir une rémunération supérieure à la rémunération légale ou conventionnelle à laquelle il a droit. Cette négociation a lieu au cours de l’entrevue avec l’employeur, tandis que les deux parties discutent à l’amiable des conditions de panne. Pour obtenir un montant plus élevé que prévu, trois éléments sont en jeu : le salaire, l’ancienneté et le statut. L’étude Dales a souligné que les travailleurs et les employés reçoivent généralement une faible rémunération de mise à pied comparativement aux cadres supérieurs, quel que soit le montant de leur salaire. La possibilité de négocier cette allocation dépend également de la taille de l’entreprise. La négociation implique de présenter de bons arguments pour réussir avec l’employeur. L’employé peut choisir d’être aidé pendant l’entrevue s’il le souhaite.

L’ indemnité de départ conventionnelle est-elle imposable ?

L’ indemnité de départ est exonérée des cotisations de sécurité sociale si le travailleur ne reçoit pas de pension de retraite. Il est exonéré pour une fraction inférieure à 82 272 euros, compte tenu du plus élevé des trois options suivantes :

• le double de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année précédant la résiliation du contrat ;
• La moitié du montant de l’indemnisation s’il est inférieur au seuil. Le montant est limité à 6 fois le plafond des cotisations de sécurité sociale à compter de la date de versement des prestations ;
• Le montant du paiement de résiliation légal ou prévu dans une convention collective.

L’ indemnité de départ conventionnelle n’est pas imposable sur le revenu de l’employé, sauf si :

• le montant est supérieur à 411 360 euros : dans ce cas, l’allocation est entièrement soumise aux cotisations de sécurité sociale ;
• Le montant dépasse l’indemnité ou l’accord de résiliation légale : il est soumis à la cotisation sociale générale pour la part du montant excédant ;
• Il est soumis au paquet social pour un montant total de 82 272 euros pour une indemnité de licenciement conventionnelle exclue en partie à partir de la base de calcul des cotisations sociales, sous réserve ou non de la cotisation sociale générale.

ventilation conventionnelle est-elle applicable dans la fonction publique ? La

Le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 annonce l’entrée en vigueur de l’allocation conventionnelle dans le service public. Il s’applique à titre provisoire du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025 à tous les fonctionnaires, à l’exception :

• Ceux qui sont en stage. Toutefois, ces derniers peuvent l’appliquer à leur contrat s’ils ne sont plus en période d’essai.
• Fonctionnaires qui ont droit à une pension d’ancienneté et qui ont une période d’assurance.
• Tous les employés selon les régimes de retraite de base combinés.
• Personnel détaché en tant qu’agents contractuels.

Attention  :

Le contrat de rupture conventionnel doit suivre le modèle défini par le décret du 6 février 2020 qui fixe les modèles de contrat de rupture conventionnelle, définis par le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de résiliation du contrat pour les fonctionnaires.

Quels sont les délais pour la panne conventionnelle ?

Pour que la demande d’interruption conventionnelle soit acceptée, elle doit faire l’objet d’une demande d’agrément soumise à Directe. La demande doit être présentée après un délai de rétractation de 15 jours civils à compter du jour suivant la signature. Deuxièmement, un nouveau délai de quinze jours ouvrables est prévu pour la demande d’agrément afin que l’autorité administrative effectue les contrôles nécessaires, notamment le respect des conditions de validité de la violation conventionnelle.

Bon à savoir :

La Direccte peut accepter ou refuser l’approbation du contrat de rupture. En cas de refus, l’autorité Les saisies administratives peuvent être saisies dans un délai de 15 jours ouvrables. En 2018, Direccte a approuvé en moyenne 36 500 pauses conventionnelles par mois, avec un total de 3,3 millions d’approbations depuis l’entrée en vigueur de l’appareil.

Pause et avis conventionnels

Dans le contexte d’une ventilation conventionnelle de l’ECI, aucun avis n’est fourni. La communication ne doit être respectée que dans la procédure de licenciement et de démission. En cas de rupture de contrat, les deux parties peuvent prévoir une date de résiliation du contrat de travail à leur gré, en tenant compte des conditions énoncées ci-dessus. Par conséquent, seule la date de départ de l’employé indiquée dans l’entente signée et approuvée est prise en considération.

En conclusion, prendre une pause conventionnelle pour mettre fin à leur collaboration est la meilleure solution pour l’employeur et l’employé. En fait, la vitesse de procédures, l’absence de contentieux et les paiements de préavis suffisent en grande partie à convaincre l’employeur, tandis que l’indemnité de départ et les indemnités de chômage permettent à l’employé de maintenir une situation stable au départ de l’entreprise. Cependant, il faut prêter attention à certains points qui peuvent être désavantagants, comme les délais légaux à respecter, qui peuvent devenir une contrainte pour l’employé à la recherche d’un nouvel emploi.

Casser conventionnel en quelques chiffres

La procédure conventionnelle de panne a été introduite en 2008. Depuis, elle a été largement utilisée pour rompre un contrat de travail en limitant au maximum les conflits. Depuis la réforme sous le régime de Macron, les chiffres ont augmenté régulièrement pour atteindre 437 000 pauses approuvées en 2018, soit près de 36 000 ruptures conventionnelles par mois (Dales).

Télécharger le PDF

Les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle pour l’employeur et le salarié

Les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle pour l’employeur et le salarié

La rupture conventionnelle est un mode de séparation à l’amiable qui peut présenter des avantages pour les deux parties. Pour l’employeur, elle permet de se séparer d’un salarié sans avoir recours à une procédure disciplinaire ou contentieuse, ce qui peut être plus rapide et moins coûteux. Cela évite les risques liés à une éventuelle contestation du licenciement devant le conseil des prud’hommes.

Pour le salarié, la rupture conventionnelle offre plusieurs avantages. Il a la possibilité d’une indemnité supérieure à celle versée lors d’un licenciement économique ou individuel (sauf faute grave). Il bénéficie de garanties sociales telles que l’allocation chômage ainsi qu’une couverture maladie pendant une période déterminée.

La rupture conventionnelle peut aussi présenter des inconvénients. Pour l’employeur, elle implique souvent le versement d’une indemnité substantielle au salarié en contrepartie du départ anticipé. Cela peut représenter un coût important pour certaines entreprises.

Quant au salarié, il doit accepter cette proposition de départ volontaire même s’il n’est pas dans son intérêt personnel ou professionnel. S’il refuse cette proposition mise sur la table par son employeur alors qu’ils étaient tous deux consentants initialement, l’enjeu demeure cependant que sa situation puisse rapidement basculer dans celle où on lui notifierait un plan social qui serait bien moins avantageux pour lui.

La rupture conventionnelle est un mode de séparation à l’amiable qui peut offrir des avantages aux deux parties. Pensez à bien réfléchir avant d’accepter ou de proposer une telle solution pour éviter tout désagrément futur et faire valoir ses droits si cela s’avère nécessaire.

Comment négocier une rupture conventionnelle avec son employeur

Si vous souhaitez quitter votre entreprise et que la rupture conventionnelle semble être la meilleure solution pour toutes les parties, il faut savoir comment bien négocier cette séparation. Voici quelques conseils pratiques pour mener à bien cette démarche.

Préparez votre entretien : avant de proposer une rupture conventionnelle, préparez un argumentaire solide qui explique pourquoi vous souhaitez partir et ce que vous attendez en retour. Il peut s’agir d’une somme d’argent supérieure à l’indemnité légale ou de certaines garanties sociales.

Fixez le cadre légal : le Code du Travail encadre strictement la procédure de rupture conventionnelle. Avant toute chose, vérifiez donc que vous remplissez les conditions nécessaires (ancienneté requise, signature des deux parties…) afin d’éviter tout litige futur.

Soyez clair sur vos attentes financières : si l’un des objectifs principaux est souvent financier lorsqu’on demande une rupture amiable avec son employeur, ne sous-estimez pas les autres aspects sociaux.

Gardez à l’esprit que c’est une négociation : essayez autant que possible d’être flexible dans vos demandes car cela sera interprété comme un signe positif par votre employeur pour arriver au but commun recherché.

Faites preuve de diplomatie durant cet échange crucial : pour convaincre votre employeur, soyez très professionnel et courtois. Il faut rappeler que la négociation doit être basée sur un échange constructif et respectueux.

Signez le document : une fois que vous avez trouvé un accord avec votre employeur, il ne vous reste plus qu’à signer le document qui officialise la rupture conventionnelle. Ce document doit mentionner les accords trouvés entre les deux parties et l’indemnité versée au salarié.

La rupture conventionnelle peut donc être une solution bénéfique pour tous si elle est bien préparée en amont. Soyez prêt à faire des compromis mais aussi à défendre vos intérêts afin de trouver un terrain d’entente satisfaisant pour toutes les parties prenantes impliquées dans cette procédure légale encadrée par le droit du travail français !

Les conséquences de la rupture conventionnelle sur l’indemnisation chômage

Maintenant que vous avez toutes les informations nécessaires pour bien négocier une rupture conventionnelle avec votre employeur, pensez à bien comprendre quelles seront les conséquences sur votre indemnisation chômage.

Sachez que si la rupture conventionnelle a été signée entre les deux parties, elle ne peut pas être considérée comme un licenciement. Vous aurez donc droit à des allocations chômage sous certaines conditions.

La rupture conventionnelle donne effectivement droit aux mêmes droits à l’indemnisation chômage qu’un salarié ayant été licencié. Le montant de vos allocations dépendra alors de plusieurs critères tels que votre ancien salaire et le nombre d’heures travaillées au cours des 12 derniers mois précédant la fin de votre contrat.

Pour bénéficier du versement des allocations chômage suite à une rupture conventionnelle, vous devrez remplir certaines conditions telles que justifier d’une durée minimale d’affiliation au régime d’assurance-chômage (de 4 mois minimum) et ne pas avoir démissionné volontairement ou ne pas avoir rompu son contrat pour faute grave.

À noter aussi qu’en cas de rupture amiable du contrat à l’amiable avec accord mutuel écrit entre le salarié et l’employeur, Pôle Emploi procède systématiquement à un contrôle administratif afin de vérifier le caractère réel et sérieux de cette décision commune conformément à la législation en vigueur.

Pensez à bien préciser que le montant de l’indemnisation chômage peut être réduit dans certains cas si le salarié se met immédiatement à son compte ou perçoit une indemnité transactionnelle supérieure au minimum légal. Ces situations sont aussi encadrées par des règles spécifiques qu’il faut bien connaître avant toute décision concernant votre rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle, bien que différente d’un licenciement classique, offre aux salariés les mêmes droits sur le plan de l’indemnisation chômage. Toutefois, pensez à bien respecter les conditions prévues par la loi pour pouvoir en bénéficier pleinement et éviter tout désagrément administratif qui pourrait retarder ou annuler vos allocations chômage.

Les alternatives à la rupture conventionnelle en cas de conflit avec l’employeur

Si la rupture conventionnelle est une solution à l’amiable pour mettre fin à un contrat de travail, elle n’est pas toujours envisageable en cas de conflit avec son employeur. Il existe heureusement d’autres alternatives qui peuvent être utilisées.

La première alternative peut être d’entamer une procédure de médiation. Ce recours doit se faire sur une initiative individuelle ou collective et s’appuie sur le principe selon lequel les parties engagées dans un litige doivent chercher elles-mêmes la solution pour régler leur différend. Le médiateur, tiers impartial sans pouvoir décisionnel, aide les parties à échanger leurs points de vue, facilite leur communication et leur propose des solutions afin qu’ils trouvent eux-mêmes un accord.

Dans certains cas plus rares, si vous avez des conflits avec l’employeur avant d’envisager une rupture conventionnelle, vous devez bien comprendre et mesurer les avantages et les inconvénients des différentes options qui s’offrent à vous.

En définitive, si la rupture conventionnelle peut être un moyen simple pour mettre fin à votre contrat de travail, elle n’est pas toujours adaptée en cas de conflit avec son employeur. Il existe heureusement d’autres alternatives telles que la médiation, l’intervention du CSE ou encore des procédures judiciaires devant le Conseil des Prud’hommes, qui peuvent permettre une résolution satisfaisante pour toutes les parties prenantes en évitant ainsi d’avoir recours aux tribunaux.