Depuis 2017, le Code du travail français n’impose plus la négociation de la GPEC mais recommande désormais la GEPP dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Pourtant, beaucoup d’organisations continuent d’appliquer d’anciens référentiels ou confondent encore les deux démarches. Cette transition réglementaire entraîne des ajustements dans la gestion des ressources humaines, souvent mal compris par les acteurs concernés.
La substitution de la GEPP à la GPEC ne se limite pas à un simple changement d’acronyme. Elle modifie la perspective sur l’évolution des compétences et l’adaptation des effectifs, soulevant de nouveaux enjeux pour la stratégie des entreprises.
Plan de l'article
Pourquoi parle-t-on aujourd’hui de GEPP et de GPEC ?
La GPEC, ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, trouve sa place dans le droit du travail avec la loi Borloo en 2005. Elle visait à aider l’entreprise à prévoir ses besoins en compétences et en effectifs face à la transformation rapide des métiers. L’approche était collective : diagnostic partagé, cartographie des emplois, plan d’action, négociation sociale. Cette démarche s’adressait d’abord aux sociétés de plus de 300 salariés, pour lesquelles elle était imposée par la loi.
Le paysage change en 2017 avec les ordonnances Macron. La GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels, prend le relais. Ce n’est pas qu’une histoire de mots. La GEPP place l’accent sur la gestion active des parcours professionnels et la formation continue. Elle encourage chaque acteur, collaborateur comme partenaire social, à participer à une adaptation constante face aux évolutions économiques, technologiques et environnementales.
L’obligation reste en vigueur pour les entreprises de plus de 300 salariés et pour les groupes communautaires avec au moins 150 salariés en France. Mais la GEPP élargit la focale : transition écologique, valorisation des compétences comportementales, mobilité interne, ambitions individuelles des collaborateurs, tout y passe.
Pour clarifier les différences entre les deux démarches, voici les points clés à retenir :
- GPEC : anticipation des besoins en compétences et effectifs
- GEPP : gestion dynamique des emplois, développement des parcours professionnels et formation tout au long de la vie
Ce passage d’une logique prévisionnelle à une logique d’ajustement agile traduit la volonté de structurer la stratégie RH autour de la croissance des talents et de la sécurisation des trajectoires.
Comprendre la GPEC : origines, objectifs et limites
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) s’ancre dans la loi Borloo de 2005. Son ambition ? Permettre à l’entreprise d’anticiper les mutations de ses métiers et de ses effectifs, tout en alignant sa stratégie RH sur ses choix économiques. Cette démarche, imposée aux structures de plus de 300 salariés, repose sur un diagnostic précis des compétences, la projection des futurs besoins et l’élaboration d’un plan d’action concerté avec les partenaires sociaux.
Le dialogue social est au cœur du processus. Avec la loi Rebsamen de 2015, l’implication des partenaires sociaux s’intensifie, renforçant la négociation et le suivi des accords collectifs sur la gestion prévisionnelle. L’objectif : protéger les parcours des salariés face aux bouleversements du marché du travail, accompagner les réorganisations, et permettre à l’entreprise d’ajuster ses ressources humaines à ses priorités.
Mais la GPEC révèle rapidement ses faiblesses. Pensée pour anticiper, elle se retrouve souvent dépassée par la vitesse des transformations sectorielles, technologiques ou réglementaires. Les plans sur trois ou cinq ans peuvent perdre toute pertinence lorsque l’économie change de tempo. De plus, l’approche, descendante, reste centrée sur l’emploi à court terme et la gestion du risque social, au détriment de la valorisation individuelle des compétences et de l’évolution continue des parcours.
GEPP : une évolution qui répond aux nouveaux défis des entreprises
Le passage à la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), imposé par les ordonnances Macron de 2017, marque un changement de cap. Les entreprises de plus de 300 salariés, et les groupes communautaires d’au moins 150 salariés en France, doivent aujourd’hui s’engager dans cette nouvelle voie. Il ne s’agit plus seulement de prévoir les effectifs ou les compétences, mais d’accompagner l’évolution des métiers tout en prenant en compte les ambitions individuelles et les nouveaux défis économiques, technologiques et environnementaux.
La GEPP s’appuie sur divers outils pour structurer et piloter cette gestion :
- Cartographie des compétences
- Référentiels métiers
- Entretiens professionnels
- Solutions digitales telles que Foederis ou Fortify
Grâce à ces instruments, il devient possible de dynamiser la gestion des parcours, d’encourager la mobilité interne et de développer la formation continue. Les compétences comportementales prennent toute leur place, aux côtés des savoirs techniques, pour répondre aux attentes des salariés et accompagner l’évolution rapide des métiers.
La GEPP intègre désormais la transition écologique comme axe transversal. Elle s’appuie sur une négociation triennale (jusqu’à quatre ans) avec les partenaires sociaux, pour ajuster les actions et mobiliser l’ensemble des équipes. La digitalisation RH, accélérée par ce cadre, facilite la gestion des talents et permet un suivi précis des trajectoires. Chacun contribue ainsi à rendre l’organisation plus flexible et résistante aux chocs.
GPEC et GEPP : quelles différences concrètes et quels enjeux pour l’avenir ?
La GPEC, héritée de la loi Borloo de 2005, fonctionnait sur une logique d’anticipation des besoins en emplois et compétences. L’enjeu premier : planifier l’évolution des métiers, aligner la politique RH sur la stratégie de l’entreprise. Ce modèle, structuré et parfois rigide, reposait sur des référentiels métiers et des projections à moyen terme. Avec la GEPP, issue des ordonnances Macron de 2017, la donne change : l’accompagnement des parcours professionnels devient la priorité, la gestion s’individualise et se fait plus réactive.
Là où la GPEC cherchait surtout à ajuster effectifs et compétences, la GEPP mise sur l’émergence de trajectoires singulières, la mobilité interne et la formation continue. Les compétences comportementales (soft skills) et les ambitions individuelles, longtemps laissées de côté, entrent dans l’équation. Les enjeux évoluent : l’objectif n’est plus seulement d’anticiper, mais de renforcer la polyvalence, la capacité d’adaptation, et de répondre aux défis de la transition écologique.
La digitalisation RH accélère ce mouvement. Les outils numériques facilitent la collecte et l’analyse de données, la cartographie des compétences ou le suivi des entretiens professionnels. Le dialogue social, pilier du dispositif, s’ouvre à de nouveaux sujets : transitions, mobilités, développement durable. Pour les entreprises, la GEPP devient une boussole pour attirer et retenir les talents, tout en offrant aux collaborateurs des garanties sur la construction de leur parcours.
À l’heure où les métiers se transforment sans cesse, la capacité à accompagner les évolutions, à former et à mobiliser devient un facteur décisif. Dans ce nouveau paysage, chaque acteur de l’entreprise a une carte à jouer. La GEPP ne promet pas un avenir sans incertitude, mais elle donne de quoi avancer sans se laisser dépasser par la vague.
