Depuis 2017, le Code du travail français n’impose plus la négociation de la GPEC mais recommande désormais la GEPP dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Pourtant, beaucoup d’organisations continuent d’appliquer d’anciens référentiels ou confondent encore les deux démarches. Cette transition réglementaire entraîne des ajustements dans la gestion des ressources humaines, souvent mal compris par les acteurs concernés.
La substitution de la GEPP à la GPEC ne se limite pas à un simple changement d’acronyme. Elle modifie la perspective sur l’évolution des compétences et l’adaptation des effectifs, soulevant de nouveaux enjeux pour la stratégie des entreprises.
Pourquoi parle-t-on aujourd’hui de GEPP et de GPEC ?
La GPEC, autrement dit gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, a trouvé sa place dans le droit du travail avec la loi Borloo en 2005. Sa mission : permettre à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences et en effectifs, alors que les métiers évoluent à toute allure. L’approche, à l’époque, se voulait collective : diagnostic partagé, cartographie des emplois, plans d’action, négociations sociales. Cette démarche concernait d’abord les sociétés de plus de 300 salariés, pour lesquelles la loi la rendait obligatoire.
En 2017, les ordonnances Macron rebattent les cartes. La GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels, prend la relève. Ce n’est pas qu’une affaire de vocabulaire. Elle place la gestion active des parcours professionnels et la formation continue au centre du jeu. Désormais, chacun, qu’il s’agisse des collaborateurs ou des partenaires sociaux, est invité à s’impliquer dans une adaptation permanente face aux mutations économiques, technologiques ou environnementales.
Cette obligation s’applique toujours aux entreprises de plus de 300 salariés, ainsi qu’aux groupes communautaires qui comptent au moins 150 salariés en France. Mais la GEPP élargit l’horizon : elle intègre la transition écologique, accorde de l’importance aux compétences comportementales, encourage la mobilité interne et prend en compte les projets individuels des salariés.
Pour mieux distinguer les deux démarches, il est utile de résumer leurs caractéristiques principales :
- GPEC : anticipation des besoins en compétences et effectifs
- GEPP : gestion dynamique des emplois, développement des parcours professionnels et formation continue
Ce passage d’une logique d’anticipation à une logique d’ajustement agile traduit la volonté de structurer la stratégie RH autour de l’accompagnement des talents et de la sécurisation des trajectoires professionnelles.
Comprendre la GPEC : origines, objectifs et limites
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) s’est inscrite dans la loi Borloo de 2005. Son objectif : permettre à l’entreprise d’anticiper les changements de ses métiers et de ses effectifs, tout en alignant sa stratégie RH sur ses orientations économiques. Cette démarche, obligatoire pour les structures de plus de 300 salariés, s’appuie sur un diagnostic détaillé des compétences, l’analyse des besoins à venir et la construction d’un plan d’action élaboré avec les partenaires sociaux.
Le dialogue avec les instances représentatives du personnel occupe une place centrale. Avec la loi Rebsamen de 2015, la participation des partenaires sociaux se renforce, donnant plus de poids à la négociation et au suivi des accords collectifs sur la gestion prévisionnelle. Le but est clair : garantir la solidité des parcours salariés face à l’instabilité du marché de l’emploi, accompagner les réorganisations, et permettre à l’entreprise d’adapter ses ressources humaines à ses priorités.
Mais la GPEC a rapidement montré ses limites. Pensée pour anticiper, elle se trouve souvent dépassée par la rapidité des transformations sectorielles, technologiques ou réglementaires. Les plans pensés sur trois ou cinq ans peuvent devenir obsolètes en quelques mois, tant l’économie change vite. De plus, l’approche, descendante, reste centrée sur la gestion immédiate de l’emploi et la prévention des risques sociaux, au détriment de la valorisation individuelle des compétences ou de l’évolution continue des parcours professionnels.
GEPP : une évolution qui répond aux nouveaux défis des entreprises
Avec la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), imposée par les ordonnances Macron de 2017, c’est un véritable changement de cap. Les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes communautaires d’au moins 150 salariés en France doivent adopter ce nouveau cadre. Il ne s’agit plus seulement de prévoir les besoins d’effectifs ou de compétences, mais d’accompagner l’évolution des métiers tout en prenant en compte les aspirations individuelles et les défis économiques, technologiques ou environnementaux.
Pour structurer et piloter cette gestion, plusieurs outils sont mobilisés :
- Cartographie des compétences
- Référentiels métiers
- Entretiens professionnels
- Solutions digitales telles que Foederis ou Fortify
Grâce à ces dispositifs, la gestion des parcours s’anime, la mobilité interne s’accélère, la formation continue se généralise. Les compétences comportementales, longtemps négligées, prennent aujourd’hui toute leur dimension pour répondre aux attentes des salariés et accompagner la transformation rapide des métiers.
La GEPP intègre aussi la transition écologique dans la réflexion collective. Elle s’appuie sur un accord triennal (pouvant aller jusqu’à quatre ans) avec les partenaires sociaux, permettant de réajuster les actions et d’impliquer toutes les équipes. La digitalisation RH, accélérée par ce contexte, facilite le suivi des talents et la gestion des parcours. Chacun, à sa mesure, contribue à rendre l’organisation plus réactive et plus résiliente.
GPEC et GEPP : quelles différences concrètes et quels enjeux pour l’avenir ?
La GPEC, inspirée par la loi Borloo de 2005, reposait sur l’anticipation des besoins en emplois et compétences. Son objectif : planifier l’évolution des métiers, aligner la politique RH sur la stratégie globale de l’entreprise. Structurée, parfois rigide, elle s’appuyait sur des référentiels métiers et des prévisions à moyen terme. Avec la GEPP, issue des ordonnances Macron de 2017, la démarche évolue : l’accompagnement des parcours professionnels devient central, la gestion gagne en souplesse et se rapproche des besoins individuels.
Là où la GPEC visait principalement à ajuster effectifs et compétences, la GEPP mise sur la diversité des trajectoires, la mobilité interne et la formation tout au long de la vie. Les compétences comportementales (soft skills) et les ambitions personnelles, longtemps en retrait, se retrouvent pleinement intégrées. Les enjeux évoluent : il ne s’agit plus seulement d’anticiper, mais de favoriser la polyvalence, d’accroître la capacité d’adaptation, et de répondre aux exigences de la transition écologique.
La digitalisation RH vient renforcer ce mouvement. Les outils numériques facilitent la collecte et l’analyse de données, la cartographie des compétences ou le suivi des entretiens professionnels. Le dialogue social, pilier du dispositif, élargit son champ : transitions, mobilités, développement durable s’invitent à la table des négociations. Pour les entreprises, la GEPP devient un levier pour attirer et fidéliser les talents, tout en assurant aux collaborateurs une construction solide de leur trajectoire.
À l’heure où les métiers se redéfinissent sans pause, la capacité à accompagner ces mutations, à former et à engager les équipes fait clairement la différence. Dans ce contexte en mouvement, chaque membre de l’entreprise a un rôle à jouer. La GEPP n’est pas une garantie d’avenir tout tracé, mais elle donne les moyens de garder le cap, même en eaux agitées.
